O comprometimento na cultura organizacional está diretamente associado às percepções dos colaboradores sobre e empresa e pode ser mensurado por três fatores: comprometimento afetivo, cidadania organizacional e satisfação no trabalho.
A professora Denise de Moura, especialista em comportamento organizacional e liderança, explica que esses fatores foram estudados pelo professor e pesquisador Alvaro Tamayo. A partir desse estudo, alguns questionamentos serviram como ponto de partida para a identificação e elaboração desses conceitos.
“De que forma os valores da empresa impactam no comportamento do colaborador a ponto de ele desejar se manter na empresa realizando objetivos organizacionais (comprometimento afetivo); cooperando com os colegas, trazendo soluções criativas e contribuindo para um bom clima organizacional (cidadania organizacional); e demonstrando satisfação com a natureza do trabalho, com o salário, com seus pares e superiores (satisfação no trabalho)?”, provoca Denise.
Valores
Um dos primeiros passos para promoção do comprometimento na cultura organizacional é ter colaboradores que acreditam nos valores da empresa. Assim, eles passam a agir em conformidade com o que foi apresentado e se comprometem efetivamente com o trabalho, em conformidade com o que foi apresentado.
Uma cultura organizacional forte e com valores firmes exercem impacto sobre atitudes e comportamentos. E facilita o comprometimento. Para Denise, organizações com valores coerentes e consistentes, que alinham discurso e prática, conseguem desenvolver uma marca empregadora forte (employer branding), atraindo pessoas que de fato acreditam em seus valores.
Contratação
E isso influencia nos custos de contratação. “As pessoas que se candidatam a trabalhar na empresa têm interesse em fazer parte daquela organização de cultura forte. Por isso, a rotatividade de colaboradores (turnover) diminui e as afiliações à empresa aumentam”, explica.
Denise exemplifica citando o ex-CEO da empresa Elektro, Márcio Fernandes. Ele mencionava que, em sua empresa, eles não trabalhavam a retenção de pessoas, mas criavam encantamento para que elas escolhessem a sua empresa. “Isso significa que as ações, crenças e valores geravam desejo nos candidatos, clientes e todos os envolvidos na cadeia produtiva de fazer parte dela”, destaca.
Transformações
Para haver comprometimento na cultura organizacional é necessário ficar de olho nas mudanças que as empresas estão sujeitas e como elas podem influenciar os negócios. “Um exemplo dessas mudanças é essa pandemia de Covid-19, que nos mostrou que algumas modificações emergenciais necessárias, como o home office, podem se tornar uma nova modalidade de trabalho, mesmo após esse período”, comenta Denise.
Transformações corporativas em processos, produtos e indicadores de performance podem gerar mudanças de valores e comportamentos mais permanentes, assim como novas crenças podem surgir em médio e longo prazo.
Manter os fatores ligados ao comprometimento ativos entre os colaboradores diante das mudanças exige o desenvolvimento de novas habilidades e capacidades para formar um ciclo contínuo de aprendizado organizacional.
Pensamento sistêmico
E uma das alternativas é desenvolver o pensamento sistêmico nos colaboradores, incentivando a percepção das transformações em um contexto geral para que saiam de um comportamento reativo para um comportamento ativo, de participação na criação de um futuro ainda incerto.
“Trazer as pessoas para a linha de frente das tomadas de decisão ajuda a fundamentar o comprometimento na cultura organizacional entre os colaboradores”, diz Denise.
O pensamento sistêmico engloba o aprendizado contínuo, em que as pessoas expandem suas capacidades de produzir novos resultados e contribuir para o futuro. Para isso, é importante também desenvolver novas habilidades técnicas e comportamentais.
“Esse processo contribui com a autoeficácia ou a crença que uma pessoa tem na sua capacidade de realizar uma atividade com sucesso. Quando o colaborador acredita na sua competência para realizar o seu trabalho com eficiência e, com isso, faz a diferença, ele se torna mais engajado”, destaca.
Você já vivenciou esses fatores de comprometimento na cultura organizacional? Conte para a gente!
